Keskustan aluevaltuustoryhmän blogi: Eettisyys sosiaali- ja terveysalan pitovoiman perustana

Eettisyys sosiaali- ja terveysalan pitovoiman perustana

Sosiaali- ja terveysalan työntekijäpula on globaali ongelma, koska väestö ikääntyy ja samalla syntyvyys laskee. Maailmalla tarvitaan vuoteen 2030 mennessä noin 18 miljoonaa hoitotyöntekijää enemmän kuin mitä tällä hetkellä on. Osaavasta työvoimasta kilpaillaan ja hoitajia rekrytoidaan mm. muihin Pohjoismaihin. Vaikka tällä hetkellä Suomessa irtisanotaan sosiaali- ja terveysalan työntekijöitä, tosiasia kuitenkin on se, että Suomessa tarvitaan 200 000 työntekijää lisää seuraavien 15-vuoden aikana, joten alan veto- ja pitovoima Suomessa nousevat entistä tärkeämpään rooliin. Sosiaali- ja terveysalan työntekijöistä puolet harkitsevat alalta lähtöä seuraavan kolmen vuoden aikana (Näveri 2025). Tehyn kyselyn (2021) mukaan lähes 90 % hoitajista harkitsee alanvaihtoa, jonka vuoksi on erittäin tärkeää ymmärtää työntekijöiden lähtöaikomuksiin vaikuttavat tyytyväisyyteen ja organisaation sitoutumiseen vaikuttavat tekijät.

Alan pitovoimaan voidaan vaikuttaa kehittämällä vastuullista johtamista ja työyhteisöjen eettisyyttä. Erityisesti tulisi panostaa johdon ja esihenkilöiden eettisen toiminnan esimerkillisyyteen sekä eettisten periaatteiden toteutumiseen käytännössä.

Tutkimuksen mukaan työntekijä ei koe tarvetta vaihtaa alaa, mikäli eettiset periaatteet tunnetaan organisaatiossa ja jos ne näkyvät ja toteutuvat organisaation toiminnassa. Mikäli eettisen toiminnan koetaan kehittyvän ja johdon koetaan toimivan esimerkillisesti, se vähentää tarvetta vaihtaa alaa (Näveri 2025). Alan kiinnostavuus ei näyttäisi olevan ongelma sosiaali- ja terveysalan vetovoimaisuudelle (Surakka 2009) vaan ongelmana on liian suureksi kasvava psyykkinen ja fyysinen kuorma (Mustonen 2022). Eettiset ongelmat liittyvät usein tilanteisiin, joissa työntekijän on vaikea valita oikeaa toimintatapaa tai hän joutuu toimimaan yrityksen sääntöjen tai henkilökohtaisten arvojen vastaisesti.

Eettinen organisaatiokulttuuri ja oikein toimiminen ovat organisaation tukijalka. Organisaatiokulttuurilla on suuri merkitys henkilöstön motivaatioon ja työhyvinvointiin. Eettinen organisaatiokulttuuri on suoraan yhteydessä myös työnimuun. Organisaatiossa tulisi olla vastuullisuuden johtamismalli, joka voidaan valtuuttaa joko yhdelle vastuullisuusjohtajalle tai nimetylle vastuullisuusryhmälle. Organisaatio voi myös tilata vastuullisuuden asiantuntijan ulkopuolisena sparraajana.

Organisaation toimintakäytäntöjen perustaksi tulisi laatia eettiset periaatteet. Eettisiä periaatteita laatiessa tulisi käydä läpi yrityksen ydintoiminnot ja toiminnan vaikutukset ympäristöön, ihmisiin ja yhteiskuntaan sekä määritellä, miten toiminnan vastuullisuutta vahvistetaan. Henkilöstö tulisi osallistaa mukaan laatimaan yhteisiä eettisiä periaatteita.

Organisaation eettiset ohjeet, arvot ja asenteet ohjaavat henkilöstöä toimimaan oikein tai väärin. Organisaation kulttuuria tulisikin pohtia seuraavien kysymysten kautta: Minkälaiset eettiset periaatteet ja arvot organisaatiossa on? Ovatko ne koko työyhteisön tiedossa olevia ja yhdessä pohdittuja? Noudatetaanko yhteisiä sääntöjä ja reagoidaanko sääntöjen vastaiseen toimintaan?

Jokaisen johtajan ja esihenkilön on ymmärrettävä rooli omalla vastuualueellaan ja varmistettava, että vastuullinen toiminta jatkuu myös seuraavilla tasoilla. Vastuullisuus tulee ymmärtää strategisesti ja se tulee näkyä yrityksen koko toiminnassa. Lisäksi organisaation palkitsemisrakenteen tulee palvella vastuullisuustavoitteita ja oikein toimimista.

Erityisen tärkeää on huolehtia organisaation eettisyyden ja vastuullisuuden koulutuksesta ja sen riittävyydestä, jotta jokainen organisaation edustaja tietää pelisäännöt. Koulutuksen avulla voidaan lisätä työntekijöiden itseluottamusta sekä rohkeutta puuttua eettisiin epäkohtiin. Lisäksi jokaisen tulisi miettiä, onko itse toiminut eettisesti ja ymmärtääkö oman toiminnan vaikutuksen ympäristöön.

Enni Näveri
varavaltuutettu
Rauma